内容提要： 调查结果 显示，工学矛盾不断激化已经不同程度地困扰着法官教育培训工作的开展。随着经济社会的发展，案件数量持续攀升，新型复杂案件层出不穷，对法官化解纠纷的能力要求随之提高，教育培训工作力度也就需要不断加大。因此，工作压力的增加和职业培训的加强成为引发工学矛盾的客观原因。但工学矛盾的激化程度存在级别性、地域性差异，基层法官面临的工学矛盾最大，这种现象引发了笔者的深刻思考。基层工学矛盾之所以被剧烈的激化，原因是在工学压力已经增大的形势下，多头领导的管理体制带来多头培训、重复培训的繁重任务，衍生部分培训形式化、指令化的弊病，已经令基层法官难堪重负 。笔者将这种因不合理的管理体制而加剧的工学矛盾称为体制性工学矛盾，亟待缓解甚至消除。解决问题的途径是，按照“按需施教”的基本原则，建立分类培训的管理模式，在此基础上辅以配套管理措施，在工学矛盾得到根本缓解的同时对其进行动态监测，从教育培训管理手段上防止和遏制其恶性发展。全文共8435字。以下正文： 一、基层法官面临的工学矛盾需要引起特别关注 法官的精力和时间有限，在工作量逐年增加的情况下，培训任务的骤然加大的确让他们感到越来越不轻松。从全市法院系统十个中、基层法院的调查数据来看，工学矛盾激化已经成为普遍现象。 但是，工学矛盾的表现程度和激化原因却存在着明显的级别性差异，即基层法官面临的工学矛盾的激化程度最大，激化工学矛盾的原因更复杂。基层法官难堪重负的工学压力及其不合理的培训任务必须引起关注。 （一）工学压力令基层法官难堪重负项目法院 工学矛盾的大小可以通过两个常用指标来衡量，一是培训量和受案量的客观指标，二是法官培训感受和需求的主观指标。前者的意义在于合理布置培训任务量：从教育培训管理的角度来看，培训量和受案量分别是影响培训压力的内、外部因素。由于案件数量的攀升不可人为改变，减少诉讼也很难在综合治理上取得立竿见影的效果，因此唯有适当布置培训任务才不至于激化工学矛盾。后一指标的意义在于评价培训效果：科学设计培训的内容和形式，能够有效促进审判工作、推进职业化进程，反之，则造成工学资源分配的不平衡，加大培训压力。 当然，实践中这两个指标是不可分割的，通常必须把二者联系起来说明问题。工学总量上升，则引发工学矛盾；在这个前提下，偏离培训需求的形式化培训越多，工学矛盾激化程度越大。事实上，我们也可以从心理学上补充解释这一结论：搁置本职工作，把有限时间优先消耗在无益于开展工作的培训上，不仅会带给法官极大的疲惫感，还会恶化法官的工学情绪，造成额外的心理负担。 首先明确表一指标项的意义：一线法官比例说明数据的代表性，案件攀升速度和人均受案量、年结案量分别在200、300件以上的法官比例说明工作压力，人均学时说明培训任务量。各院一线法官比例分布在68—95％之间，作为法官队伍的主体和审判工作的核心力量，其工学总量具有概率上的佐证意义。目前，受案量总体上呈迅速上涨趋势，而且基层法院案件量的攀升速度普遍较快 。即便个别攀升速度不及中院，但在案件基数较大的情况下，其数量的增长仍占上风。同时，基层一线法官人数较少，所以人均受案量更高。基层5、6受案量在300件以上的法官占据半数左右，基层3作为受案大户，其受案量在200或者300件以上的法官还要高于这个比例。固然，中院的案件影响力更大，但是基层法官仍然更加忙碌，因为他们的案子虽然简单，但是数量庞大、工作琐碎，思考和学习的时间更少。从人均学时任务可以看出，中、基层法官的学时任务相当但基层偏大。综合上述数字分析明显可见工学矛盾的级别差异，即基层法官的工学压力大于中级法院。从培训内容上看，基层法官所接受的强制性的悖离业务的培训更多（参见表二，下文详述），他们面临的不合理的培训压力也必须引起重视。 （二）基层法官教育培训结构不合理 按照管理主体、施教主体的不同，可以将基层法官培训分为法院系统的业务培训、公务员主管部门组织的公务员培训以及本院自主培训。在北京市，系统内部业务培训由北京市高级人民法院统一规划、统一实施，这类培训以中短期脱产培训为主，根据人员的编制特点和岗位需要分类培训，针对性强、实务性强，而且管理成熟规范，深受干警的欢迎。 本院培训一般由两个部分构成：配合上级主管部门部署的工作开展确定主题的培训，自行组织的专题讲座、业务研讨等形式灵活的培训。自主培训灵活性大、贴近各院实际，因此法官的参与积极性也比较高，但是由于普遍受到师资力量有限的制约，所以总体上法官更乐意参加系统内部业务培训。基层法官对公务员培训的认同度很低，普遍认为是对时间和精力的浪费，是被动完成的任务。究其原因，公务员培训完全不符合一线法官的培训需求，与法官职业特点和审判工作的需要大相径庭。在调研中发现，由于法律法规和案件类型不断更新，法官化压力为动力，宁愿加班加点完成工作也要抽出时间学习业务。至于公务员培训，他们实在没有闲心品位，更别说这类培训基本上都流于形式。 表二说明培训结构的级别性、地域性差异很大。首先，从级别来看，基层法官公务员培训比重较大，有的甚至高达60％，而中级法院仅有5％。据了解，这5％是要求领导干部参加的管理类培训，对于管理层来说是必须也是有益的。其次，从基层对比来看，培训结构也存在地域性差别。由于3、5、7的经费保障比较到位，培训管理人员配置相对充足，自主培训开展的比较多。但是除了3之外，其它基层法院都不同程度的遭遇公务员培训的难题：基层公务员主管部门强制性的要求一线法官参加，培训比重越来越大，而培训效果令人唏嘘，这种状况让基层教育培训管理者十分头疼。回到工学矛盾的衡量指标上评价公务员培训，能够反映更深刻的问题。案件攀升的形势要求加强业务培训，从这个意义上说，工作量和有效的业务培训量的增加是引发工学矛盾的合理原因。相比较而言，强制开展悖离培训需求的公务员培训，就成为激化工学矛盾的不合理原因。公务员培训比重增高、覆盖面扩大的趋势更加表明，基层教育培训结构明显不合理。基层法官本来就经受着工学压力的严峻考验，却还不得不承受不合理的培训重负。为什么基层法官不能拒绝呢？是什么原因导致了基层这一特殊的现象？答案非常明确简单：基层法官培训接受高级法院和公务员主管部门的双重领导，参加前者培训是业务所需，参加后者培训是人事管理要求，对哪一个都不能说“不”。而两个主管机关互不隶属，培训任务无法有效整合，培训压力骤然增大。笔者将这种因管理体制而激化的工学矛盾称之为体制性工学矛盾，下面对其进行深入分析。 二、基层体制性工学矛盾的特点以下论证表明，基层法官培训管理体制是激化工学矛盾的不合理原因，亟需矫正并且可以矫正。 （一）量的矛盾激化：管理分散增加培训负担 随着《公务员法》以及《干部教育培训工作条例》的陆续实施，基层法官的公务员培训任务越来越重。两级管理部门不存在业务上的联系和行政上的隶属关系，部门沟通很不畅通。造成的后果是，他们各自加强培训，却无权干涉、互不了解对方的培训计划，任务总量就超出了基层法官的承受能力。 基层法院教育培训管理部门只能自食其力，通过汇报的方式主动申请削减培训任务，但是在实践中，这一方法不奏效。法院系统的培训管理工作成熟规范，上级法院定期开展调研，征集培训所需，并召开年度座谈会，了解培训压力。基层法院教育培训管理部门充分利用上述途径反馈信息，基本集中于两点：一是建议扩大业务培训覆盖面，二是请求协调削减公务员培训任务。受制于行政管理体制，高级法院只能向与基层公务员主管部门的上级主管单位的共同领导机关反映情况，级别叠加的越多，信息越不直接，最终引起重视的可能性更小。直到现在，这个问题依旧悬而未决。基层法院也曾试图直接向公务员主管部门实事求是的提出削减申请，但效果不明显。少数地方给予理解，有的甚至明确亮出观点：法官也是公务员，不仅要参加公务员培训，还要接受统一考试，考试结果与年终考核相挂钩。在这种“威胁”下，基层法官无能为力，任凭培训不对胃口也要艰难下咽。 有的主管部门动辄兴师动众的开展大规模、甚至全员性的公务员培训。例如，某区利用三年时间实施公务员履职能力培训，着重对十种能力的培训学时、学习形式作出了要求，重在强调培训与否，而不论效果如何。2006年完成三种能力的培训，每种能力的集中脱产培训64学时，个人自学80学时。也就是说，如果严格落实培训要求，那么在2006年度，仅此一项培训就需要集中全院近150名干部脱产学习24天，同时他们还要抽出30天自学。2007年仍然培训三种能力，要求一成不变。2008年，培训四种能力。尽管单科脱产学时减半下降到32学时，但是提出了分四次考试、分四次培训、读书笔记不少于8000字、读书笔记占据考试成绩的30％等新要求，变相增加了培训考试的压力，更加令人产生厌学情绪。关键是，培训初衷良好、主题动听，但实际作用甚微。这十种能力本身包含了深奥的管理理论，且不论区级师资力量如何，但就各单位选派的外行辅导员来说，他们不可能经过三两天的强化培训就具备授课能力，何况他们接受的培训实际上就是老师勾勾画画、圈圈点点的传达考试重点。这种填鸭式的应付教学、应试教学根本不应该成为继续教育的形式。 此案例仅是冰山一角，在全市基层法官中推开的类似培训足以显示公务员培训之弊。例如，MPA公共管理核心课程培训班，对科级干部（占干部总人数的70％）进行192学时的公共管理核心内容培训班，其中脱产学习64学时。再如，新录用人员培训已经参加7月份法院系统培训，到年底结案正忙的时候还必须接受区人事局脱产半月的适应岗位培训。诸如此类，在基层公务员培训中形式多样，结果是：提高能力的初衷变成劳民伤财的哀怨，学习的过程变成疲惫的应付。单单前两种培训已经覆盖大部分一线法官，他们仅仅对付这两次培训，每年就需要专门挤出32天的脱产时间，何况还有自学，何况还有其它公务员培训，哪里还有精力顾及更重要的业务知识培训呢？如果严格落实培训任务，哪名法官能够实际承受呢？令人无法承受的培训又怎么会不走过场呢？可见，在这种管理体制下，继续教育培训投入多、投入分散，“形成都管、政出多门、方式各异，最后形成都管不彻底、都管不好”。 管理分散、信息不对称、形式化培训任务繁重是体制性工学矛盾第一层次的特征。 （二）质的矛盾激化：工学脱节导致有效培训缩水 体制性工学矛盾的第二个病症在于大量的无效培训严重影响有效培训的开展。首先，公务员培训内容、形式脱离工作实际。依法治国进程加快，在司法为民、构建和谐社会历史使命的要求下，法官身处多职能或全职能角色定位之中，终身学习实有必要。但是，若以此为由不加选择的苛加培训任务则是非常有害的。笔者在走访的老、中、青法官中了解到，他们能主动适应形势要求，自觉加强业务学习，但对公务员培训的抵触情绪很大。基层公务员培训一般由党校具体承担授课任务，基层的师资水平确实难以保证给法官上一节生动而有意义的课。何况，骤然增加的公务员培训偏离工作实际，严重挫伤了基层法官的学习积极性。在受众冷淡的态度中，授课老师也只能硬着头皮将灌水教育进行到底，一连串的“疲于应付”效应最终导致培训流于形式。另外，培训形式应当选择开放的交流和研讨，如果仅仅停留在说教过多的层面上，容易使法官产生厌烦情绪。 其次，制约基层教育培训管理者自主能动性，业务培训相对缩水，培训需求不能满足。法官培训承受能力和基层培训管理部门的工作承受能力有限，不同的培训量互为消长。在系统业务培训定量的情况下，公务员培训增加，自主培训自然减少，无法发挥对系统业务培训的补充作用。经走访，笔者了解到，培训承受能力能够量化：如果年结案量在200件，每个月参加3天脱产培训必要且可行。从表一反映的情况来看，基层法院的法官大部分结案量都在200件左右，那么基层法官每年能够承受240学时的学习任务。而实际上，大部分法官每年只能参加2－3天的系统脱产培训，而由于公务员培训量迅速膨胀，自主培训比例大大缩水，培训需求根本无法满足。基层人力资源本来就很紧张，教育培训通常不是专人负责，根本无力负担管理成本的不当消耗。公务员培训逐渐增多，基层教育培训部门没有精力组织开展自主培训，基层法官也没有精力再参与更有意义的学习。 （三）体制性工学矛盾愈演愈烈任务繁重与工学脱节并存，体制性工学矛盾爆发的后果是“撑破肚皮、营养却跟不上”。一个值得思考的现象是，《公务员法》实施后，基层法官工学矛盾迅速激化。《公务员法》被误解为法官必须不加选择的接受公务员培训的法律依据，从而被卷入强度不断加大、覆盖面不断扩张的公务员培训中。事实上，这完全是对法律的曲解。根据《公务员法》第十条规定，工作职责的要求和提高素质的需要是进行公务员培训的依据 。可见，应否参加培训，取决于工作需要，而非身份。我国法院按行政区域化分级设立，人事权由地方组织人事部门掌控，经费保障依赖于地方政府。法官作为公务员，甚至丧失了培训的选择权和独立权。难怪有学者为职业化的前景深深担忧，“在推进法官职业化建设的历程中，没有司法部门相对独立的人事管理机制与经费保障机制，保障法官实质性上的职业独立性便仅具有了法律概念上的意义。” （四）体制性矛盾具有缓解的可行性首先，体制性工学矛盾属于管理矛盾，可以通过体制调整加以缓解。体制问题还没有引起足够的重视，但是弊端频现。严格贯彻“按需施教”的要求，科学划分管理权限，便能有效消除不必要的培训压力，缓解工学矛盾。其次，体制性工学矛盾是主观矛盾，可以通过矫正认识加以缓解。从调查结果来看，是否要求法官必须参加公务员培训，各基层公务员主管部门的要求宽严不一。说明，尽管公务员培训已经客观上造成了培训压力，但是压力大小在基层也不平衡。矛盾突出甚至严重恶化，多是因为基层公务员主管部门疏漏培训调研、片面追求培训创新等，人为的制造了额外的培训压力。如果基层主管部门能够正确认识法官职业的特殊性和培训需求，并重新检视培训效果，合理分配培训资源，一定能够达到缓解工学矛盾的目的。 三、体制性工学矛盾的缓解途径——以职业化建设为背景 笔者认为，中国法官职业化建设的基本任务，中国法官特殊的现实角色，以及上级法院和基层公务员主管部门的不同管理权限，这三个不同层面的要素共同构成了教育培训管理体制改革的大环境。探索缓解体制性工学矛盾的可行途径，必须客观认识这一环境。 （一）中国法官职业化建设的目标、途径以及主体 以2002年1月1日起实行司法资格统一考试为起点，最高法院正式提出法官职业化建设。每一个胸怀法律信仰的学者都期盼着法官职业化时代的真正来临，但是目前我国法官教育培训还处于三个转变的过渡过程中，即“从学历教育为主向岗位培训培训为主转变，从应急性、临时性的法官培训为主向系统化、规范化法官培训为主转变，从普及性培训为主向职业化、精英化培训为主转变”。 我们的法官共同体尚在形成过程中，以门第主义标准严把入门关的队伍更新还没有完全实现，法官队伍素质参差不齐。基层法官被定位为解决纠纷的多面手，而不是西方的神秘裁判者，其特殊的亲民形象所具有的父母官化的色彩依然非常浓厚。那么，符合门第主义要求的新兴力量适应基层司法实践后，也必须被塑造成这种形象。所以，我国职业化建设的目标，我们要培养的基层法官与西方要求不可同日而语。正如学者所言，“在西方法治传统中，法律职业共同体既是一种历史的产物，也是特定社会和法律体系选择的结果。法律自治，独立的法律职业，专门的职业培训和超然的法学，被视为西方法律传统的本质特征。……基于我国司法体制的特殊性和历史背景，西方社会法律职业及其共同体的历史作用及高度自治不可能在我国重现。” 教育培训是实现职业化建设的基本途径，“从本质上讲，法院的法官培训是一种直接为法院审判工作服务的职业教育，是一种与高等院校学历教育相衔接的后续教育和终身教育”。 我国法官队伍的基本状况和司法环境的基本特征，共同决定了教育培训的目标具有鲜明的层次性。第一阶段的目标是 “缺什么补什么”，在这一阶段必须直面当前法官队伍中存在的突出问题，“一是法官职业技能包括庭审驾驭、诉讼调解、法律文书制作、法律适用能力需要进一步强化；二是法官群体尚未形成统一的法官思维。三是法官职业意识和职业道德需要进一步强化。” 第二阶段的目标是着眼于长远的职业化建设，重在提高法官的综合素质，有规模的培养专家型法官。我们还处于职业化建设的第一阶段，教育培训工作必须紧扣审判实际，务实的缩小解决法官素质与司法实践要求的差距。 作为职业化建设的主体，中国基层法官无法摆脱公务员的行政身份。法官人事管理和培训管理上的不对称，衍生了体制性工学矛盾。一方面，职业化建设要求加强业务培训，另一方面，公务员管理要以公务员培训考核作为依据。但如果坚持“一个也不能少”，只能导致哪个也做不好。协调二者的矛盾，严格落实按需施教的原则和科学划分管理权限是两项基础性工作。 （二）管理分工与培训分流是缓解矛盾的根本途径 在法官的培训工作中，始终需要贯彻的是“按需施教”的原则。按需施教的状态应该可以被视为工学关系的最佳状态，在这个状态下，培训既能满足法官需求，同时不至于超出负荷。那么，怎么理解“需”字呢？打个比方，人需要吃饭，以此吸收营养，但不能多吃，消化不了反而会使营养流失。人不能吃土，因为于健康无益。可见，“不能多吃的” 和“不能吃的”都是不需要的。类比之，不能为法官所承受之重的培训以及不为法官所需的培训都可以理解为对“按需施教”原则的悖离。简言之，按需施教就是要求培训的“质”和“量”同时能够与工作性质、工作任务的相平衡。法官在编制、职级晋升、工资待遇方面具有公务员的人事特征，但绝大多数法官不同于一般的公务员。法官有业务型法官和管理型法官的区别，两类法官的工作内容、方式差别很大。前者没有行政职务，专司审判业务，工作职业性很强，主要接受上级法院的业务指导。后者或具有行政职务，或为行政综合部门工作人员，履行行政管理职能，需要接受基层党委、基层政府的工作领导。基于工作职责不同，基层法官的公务员培训必须区别对待。业务型法官主要致力于审判技能的提高，通过参加上级法院统一规划实施的业务培训实现，而此类授课任务公务员主管部门无力承担；管理型法官的主要精力在于队伍管理，行政性较强，与基层公务员主管部门组织实施的公务员培训相符。如此一来，大部分基层法官的培训都由上级法院主管，只有少数法官需要接受公务员培训。这种解决方案既融入了中国职业化的特殊背景，又与有关部门的施教能力和管理权限相匹配，并且符合《公务员法》和《法官法》的要求。经过这样的体制划分，基层法官的培训压力会得到明显的缓解。基层公务员主管部门应当充分考虑法官的职业特点和工学现状，努力把培训资源用精用好，加强师资力量建设，把管理类培训开展的务实有效。 （三）拓展培训的减压功能是缓解矛盾的现实要求 在现行管理体制下，教育培训的外延广泛，除了狭义的业务培训之外，还涉及职业道德教育、廉政教育，甚至还包括关注法官身心健康的培训。而减压型培训深受欢迎，而且已经在系统内得到推广。减压培训主要有：一是满足法官文体需求的才艺类培训，例如交谊舞培训班。这类培训由组宣部门负责组织，减压效果非常好。在一段时间内，法官每天利用下班前一小时自愿参加由专业老师辅导的培训。从培训效果来看，法官的参加积极性普遍较高，而且工作状态有明显好转。二是身边人畅谈工作心态和方法的内部交流。例如快乐工作法专题讲座，这也许不是严格意义上的培训，但是能够实现经验共享，明显促进审判工作。三是身心健康培训。例如健康知识讲座，心理压力释放。这类培训集知识性和针对性于一体，非常贴近法官的现实工作和生活状况。四是体现对法官家庭的人文关怀的培训，例如如何教导孩子成才。这类培训针对法官的家庭角色和家庭责任，通过组织行为的普遍关怀提升法官的爱岗敬业精神和奉献精神，激发工作热情。表面上虽然与工作无关，但是由于与法官一起共同关注了他的家庭责任，的确是一种关怀和激励。这几类培训的共同特点就是，与专业不相关，也不是培训的主要组成部分（半年一期，每期2-4个学时），但是能够促进法官更好的完成工作。在职业化建设的第一阶段，承受工作压力是现实要求，因此，减压培训与职业化建设并不相悖。 （四）充分利用现代化手段是缓解矛盾的技术方法 按照以上方案，可以大幅度削减不合理的培训任务，但是却不能解决业务培训资源紧张的问题，那么质的矛盾仍然存在。从统一法律适用的职业化建设要求来说，应当弥补业务培训不足缺憾。利用现代化的技术手段，扩大适用网络、视频电话、远程教育等培训方式，无疑是当前缓解工学矛盾、扩大培训受益面的最有效方式。 （五）加强培训工作调研是缓解矛盾的长效机制 工作量、培训需求、体制改革的效果、法官队伍的状况等许多因素都会影响工学关系的变化，而这些因素都处于不断变化中，因此，要把加强培训调研作为对工学矛盾进行动态监测的基本方式长期坚持下来，以便及时调整培训方案，加强培训管理，有效避免工学矛盾的激化。当然，基层体制性工学矛盾的最终解决不能只依靠法院内部的努力，更需要相关各部门的高度重视，从体制的高度共同理顺人才管理和人才培训的关系，真正形成“按需施教”的良好局面。